Naujienos, patarimai, įdomūs straipsniai

Vadovų paieškos bei atranka reikalauja nemažai patirties, žinių ir kompetencijos. Neretai įmonės pačios sunkiai randa tinkamus vadovus, todėl kreipiasi į personalo atrankos agentūras. Apskritai personalo atranka – tai daug atsakomybės reikalaujantis darbas, o kai kalba eina apie įmonių vadovus, ši atsakomybė įgija dar daugiau svarbos.

Vadovo pareigos yra susijusios ne tik su įmonės darbo organizavimu, bet ir su kiekvienu darbuotoju – vadovas turi gebėti įkvėpti, motyvuoti darbuotoją, sukurti kolektyve darbingą, tačiau jaukią atmosferą. Todėl personalo atrankų agentūrų atliekamos vadovų paieškos jokiu būdu neturėtų apsiriboti asmenybių testais. Tai ko gero didžiausia klaida, kokią gali daryti personalo atrankos agentūra. Leisti standartizuotam testui atrinkti kandidatą į atsakingas vadovo pareigas – mažų mažiausiai trumparegiška. O į viską derėtų žiūrėti daug paprasčiau ir, svarbiausia – žmogiškiau. Jau vienas nuoširdus ir tikslingas pokalbis su kandidatu į vadovo pareigas gali personalo atrankos specialistui pasakyti viską, ką jam reikia žinoti apie šį pretendentą.

Pokalbio su kandidatu į vadovo pareigas metu darbdavys arba atrankos agentūros konsultantai siekia kuo daugiau sužinoti apie kandidato kompetencijas, įgūdžius bei darbo patirtį. Jeigu reikia, kandidatuojantis vadovas pakviečiamas ir antram darbo pokalbiui, kurio metu yra labiau gilinamasi į jo asmenines savybes, charakterio ypatybes, gebėjimą kontroliuoti įvairias situacijas ir t.t. Personalo paieškos agentūros paprastai turi patikrintas strategijas, kaip vesti pokalbį, kad jo metu išryškėtų kandidato į darbo vietą kompetencijos, išorinė bei vidinė motyvacijos.

Kokius vadovus renkasi įmonės? Universaliai priimta, kad geras vadovas turi gebėti įvertinti įmonės darbuotojus, pastebėti jų iniciatyvumą, sugebėti motyvuoti kiekvieną komandos narį. Samdant vadovą, kuris neturi šių kompetencijų, nors ir puikiai atlieka strategines ar organizacines užduotis, rizikuojama darbuotojų gerove, šie jaučiasi neįvertinti. Viena pagrindinių Lietuvos vadovų ydų vis dar laikomas grįžtamojo ryšio trūkumas – vadovai lengvai pastebi darbuotojų klaidas, o paskatinti ar pagirti darbuotojus pamiršta.

Su kiekviena jaunųjų specialistų karta į darbo rinką bei personalo atranką įžengia įvairūs pokyčiai. Šiandien personalo atrankos agentūros vieningai išskiria pagrindinę tendenciją, kuri vyrauja darbo rinkoje – vis dažniau darbo vietą įmonėse pagal savo vertybių skalę ir lūkesčius renkasi patys specialistai, o ne atvirkščiai. Minėtieji kandidatų ir jaunųjų talentų lūkesčiai – toli gražu ne vien didelė alga ar patogios darbo sąlygos. Kandidatų lūkesčiai priklauso nuo jų patirties ir vertybių- štai linksma atmosfera darbe ar papildomos sveikatos draudimo garantijos traukia jaunuosius talentus, tačiau patyrę specialistai yra labiau motyvuojami perspektyvių ir įdomių projektų, tobulėjimo galimybių ateityje. Personalo atrankos agentūros šiandien tampa savotiškais pardavėjais, kadangi yra įpareigojamos kandidatams „parduoti“ įmonės siūlomą darbo vietą. Žinoma, šiuose trišaliuose darbdavio-personalo atrankos agentūros-kandidato santykiuose visuomet palaikomas sąžiningumas ir atvirumas. Tarkime, kandidatas savo lūkesčius dėl darbo vietos visuomet daug atviriau išdėstys tarpininkaujančiai personalo atrankos agentūrai nei pačiam darbdaviui į akis. O agentūros savo ruožtu yra nuodugniai susipažinusios su darbdavio siūloma pozicija, darbo sąlygomis, todėl gali itin tiksliai atrinkti tuos kandidatus, kuriems ši darbo vieta būtų tinkama.

Kas lemia šiuos pokyčius darbo rinkoje? Visų pirma – didesnis įmonių viešumas, socialinių tinklų įsigalėjimas, galiausiai auganti gerų specialistų paklausa. Štai neseniai paskelbti Lietuvos įmonių vidutiniai atlyginimai sukėlė nemažą audrą reakcijų. Kandidatuojantys į darbo vietas specialistai tiesiog ant lėkštutės gavo dar vieną kozirį – galią rinktis. Tačiau vėl gi – alga nėra pagrindinė specialistų motyvacija: juk ji gali kilti atitinkamai nuo darbuotojo pasiekimų. O štai daug svarbiau specialistui yra pamatinės žmogiškosios vertybės – pagarba tiek iš darbdavio, tiek tarp kolektyvo, tobulėjimo galimybės bei darbe vyraujanti organizacinė kultūra.

Personalo atrankos agentūros vienu balsu sutaria, kad šiandien mažiausius šansus prisitraukti talentingą specialistą turi uždaros, apie save vengiančios kalbėti įmonės. Daugiausiai išlošia tie darbdaviai, kurie nuo pat darbo interviu duoda toną pagarbiam, nuoširdžiam ir atviram bendravimui, leidžia kandidatui pajausti įmonės dvasią, be užuolankų įvardija potencialias tobulėjimo galimybes.

1. Meluokite: kuo daugiau primeluosite rašydami, tuo geresnį darbą gausite. 2. Išvardykite visus per gyvenimą aplankytus vienadienius seminarus ar užsiėmimus. 3. Pridėkite nuotrauką – kuo patraukliau atrodysite, tuo daugiau galimybių sužibėti. 4. Norite, kad CV išsiskirtų? Pasirinkite įmantrų šriftą ir ryškias spalvas. 5. Atskleiskite kuo daugiau asmeninės informacijos – pirmame CV lape turėtų puikuotis jūsų asmens kodas ir paso numeris. 6. Įvairioms pareigoms siųskite po skirtingą CV. 7. Kuo daugiau paveikslėlių ir kitų bereikšmių pagražinimų, tuo daugiau galimybių pasiekti norimą tikslą. 8. Rekomendacijos – labai svarbu, todėl kuo ilgesnis davėjų sąrašas, tuo geriau. Ypač jeigu pažįstate ministrą pirmininką ar prezidentę. 9. Kiekvieną sakinį pradėkite pirmo asmens įvardžiu – „aš“, „mano“. 10. Pasistenkite naudoti kuo daugiau šabloninių frazių, pavyzdžiui, „esu labai motyvuotas, tiek savarankiškai, tiek ir komandoje gebantis dirbti žmogus, o mano išskirtiniai komunikaciniai įgūdžiai bei sugebėjimas dirbti spaudžiant terminams padeda pasiekti tik geriausių rezultatų“.